La femme enceinte et le travail

  • Domaine : Droit du travail
  • Rubrique : Vie professionnelle
  • Auteur : Caroline
  • Mise à jour : 22/12/2008
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Résumé :

La femme enceinte n'a aucune obligation de révéler son état de grossesse. Cependant, dès qu'elle informe son employeur de son état, elle bénéficie des avantages légaux et conventionnels liés à sa situation et de la protection contre le licenciement. La grossesse de la salariée a une incidence sur l'exécution de son contrat de travail mais également sur la rupture de ce dernier.




I- L’état de grossesse – Suis-je obligée de révéler mon état de grossesse à l’employeur ?



La femme enceinte n’a aucune obligation légale de révéler son état de grossesse :
  • lors de l’entretien et du processus d’embauche (lors de la visite médicale d’embauche, le médecin du travail ne doit pas révéler votre état à l’employeur)
  • pendant la période d’essai (la grossesse ne peut pas être la cause de l’interruption de la période d’essai)
  • pendant l’exécution du contrat de travail


La femme enceinte informe son employeur de son état de grossesse au moment où elle le décide, par :
  • lettre recommandée avec accusé de réception contenant un certificat médical attestant de l’état de grossesse
  • remise en mains propres du certificat médical contre un récépissé



Attention :

La femme enceinte a toutefois intérêt à révéler tôt son état de grossesse afin de bénéficier des avantages légaux et conventionnels liés à sa situation (autorisation d’absence pour les examens médicaux, réduction du temps de travail journalier…) ainsi que de la protection légale contre le licenciement.


La femme enceinte doit prévenir son employeur de son départ en congé maternité sinon ce départ sera considéré comme une rupture du contrat de travail du fait de la salariée.


II- Les droits de la femme enceinte au cours du contrat de travail – Je travaille et je suis enceinte, quels sont mes droits ?



1) L’autorisation d’absence pour examens médicaux



La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pendant ses heures de travail pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse et des suites de l’accouchement.

Ces moments d’absence sont considérés comme des périodes de travail effectif et n’entraînent donc aucune perte de salaire.


2) La protection contre le travail de nuit



Le travail est dit de nuit s’il est effectué entre 21 heures et 6 heures.

Pendant la durée de la grossesse et pendant la durée du congé légal post-natal, la femme enceinte peut être affectée à un poste de jour. L’employeur est tenu de proposer un reclassement temporaire à la salariée.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de reclasser la femme enceinte qui travaille de nuit, il doit alors suspendre son contrat de travail. La salariée enceinte dont le contrat de travail est suspendu bénéficie d’une garantie de rémunération qui se compose :
  • d’allocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)
  • d’un complément à la charge de l’employeur



3) La protection contre les travaux pénibles ou dangereux



L’employeur ne peut pas imposer à la salariée enceinte :
  • d’exécuter des tâches pénibles
  • de travailler plus de dix heures par jour
  • de travailler pendant les deux semaines qui précèdent l’accouchement et les six semaines qui suivent la naissance


La salariée enceinte qui occupe un poste de travail exposé à certains risques (agents chimiques, produits interdits…) incompatible avec son état, doit se voir proposer par l’employeur un reclassement temporaire dans l’entreprise.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de reclasser la salariée enceinte à un poste compatible avec son état, le contrat de travail est suspendu et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée :
  • d’allocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)
  • d’un complément à la charge de l’employeur

Cette protection dure jusqu’à un mois après le retour du congé postnatal (congé après l’accouchement).


4) L’aménagement du temps de travail



La loi ne prévoit pas d’aménagement du temps de travail mais de nombreuses conventions ou accords d’entreprises prévoient des aménagements d’horaires.
Les conventions collectives offrent souvent une heure quotidienne de travail en moins (ex : au lieu de terminer sa journée de travail à 18h, la salariée enceinte pourra quitter l’entreprise à 17h).

Si la salariée allaite, elle dispose d’une heure par jour durant son temps de travail pendant un an suivant la naissance. Mais ce moment d’arrêt de travail pour allaiter n’est pas considéré comme une période de travail effective et n’est donc pas rémunéré (sauf convention collective plus avantageuse).


5) Le congé maternité



Attention :

La femme enceinte doit prévenir son employeur de son départ en congé maternité sinon ce départ sera considéré comme une rupture du contrat de travail du fait de la salariée.


La durée du congé de maternité varie :

En cas de naissance du premier ou du deuxième enfant, la salariée enceinte bénéficie de 16 semaines de congé minimum :
  • 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement
  • 10 semaines après l’accouchement



A partir de la naissance du troisième enfant, la salariée enceinte bénéficie de 26 semaines de congé (la salariée doit avoir donner naissance à au moins deux enfants viables, ou assumer déjà la charge dans son ménage de deux enfants) :
  • 8 semaines avant l’accouchement
  • 18 semaines après l’accouchement



La salariée peut écourter son congé maternité mais elle doit obligatoirement cesser de travailler au minimum 8 semaines, dont 6 semaines après l’accouchement.

La salariée peut, sous réserve de l’avis favorable du professionnel de santé en charge de son accouchement, reporter une partie de son congé prénatal (congé avant l’accouchement) après l’accouchement dans la limite de 3 semaines.


En cas de naissance de jumeaux, la durée du congé est de 34 semaines :
  • 12 semaines avant l’accouchement
  • 22 semaines après l’accouchement

Les 12 semaines avant l’accouchement peuvent être augmentées de 4 semaines et les 22 semaines après seront alors réduites de ces 4 semaines.


En cas de naissance de triplés, la durée du congé est de 46 semaines :
  • 24 semaines avant l’accouchement
  • 22 semaines après l’accouchement



En cas d’accouchement tardif (après la date présumée), le congé prénatal (avant l’accouchement) est prolongé et le congé postnatal (après l’accouchement) reste identique (il n’est pas réduit).

En cas d’accouchement prématuré, les jours dont la salariée n’a pas pu bénéficier au titre du congé prénatal sont ajoutés au congé postnatal dont la durée est donc allongée.


En cas de maladie due à la grossesse ou à l’accouchement, le congé sur ordonnance médicale est augmentée de :
  • 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement
  • 4 semaines après l’accouchement



En cas d’hospitalisation du nouveau-né :
  • si l’enfant reste hospitalisé jusqu’à la fin de la 6ème semaine suivant sa naissance, la salarié peut reprendre son travail et reporter le reste de son congé postnatal à la date de fin de l’hospitalisation
  • si l’enfant est né prématurément plus de 6 semaines avant la date qui était prévue et qu’il doit être hospitalisé, la durée totale du congé maternité est prolongée du nombre de jours courants entre la date réelle de l’accouchement et la date qui était prévue.



Pendant la période du congé maternité, la salariée perçoit :
  • des indemnités journalières de la caisse de sécurité sociale (CPAM)
  • un complément à la charge de l’employeur



A son retour dans l’entreprise, la salariée doit :
  • retrouver l’emploi qu’elle occupait avant sa maternité ou un emploi équivalent(la salariée doit conserver sa rémunération et sa qualification)
  • bénéficier d’un examen effectué par le médecin du travail dans les huit jours suivant son retour dans l’entreprise pour juger de son aptitude à reprendre son poste et de l’éventuelle nécessité d’adapter ses conditions de travail
  • bénéficier d’un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle
  • bénéficier des augmentations décidées pendant son congé pour des salariés relevant de la même catégorie professionnelle



III- Les droits de la femme enceinte et la rupture du contrat de travail - Puis-je démissionner ? Mon employeur peut-il me licencier ?



1) La démission de la femme enceinte



La salariée enceinte (en état de grossesse médicalement constatée par un certificat médical) peut démissionner par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son employeur :
  • sans préavis
  • et sans avoir à verser une indemnité de rupture de contrat


De même, la salariée peut démissionner soit à l’issue de son congé maternité, soit dans les deux mois suivants la naissance de son enfant :
  • sans préavis
  • et sans avoir à verser une indemnité de rupture de contrat

La salariée doit informer l’employeur de sa démission par lettre recommandée avec accusée de réception au moins 15 jours avant la fin de son congé maternité.
La salariée peut demander, dans l’année qui suit sa démission, à être réemployée dans l’entreprise et l’employeur est alors tenu de l’embaucher en priorité si un poste correspondant à ses qualifications est vacant.


Attention :

La priorité dont bénéficie la femme enceinte démissionnaire à être réembauchée dans l’année qui suit sa démission n’est pas une garantie.
L’employeur peut toujours arguer qu’aucun poste correspondant à ses qualifications n’est vacant dans l’entreprise. Il n’est donc pas certain d’être réembauché, rien n’est automatique.



2) Le licenciement de la salariée enceinte



La salariée bénéficie d’une protection particulière face au licenciement.

Attention :

Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée enceinte doit adresser à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse et indiquant la date présumée de l’accouchement.


Le principe est que la loi interdit tout licenciement d’une femme enceinte. Cette protection court :
  • de l’instant où la salariée a déclaré à son employeur son état de grossesse
  • jusqu’aux 4 semaines suivant la fin du congé postnatal (congé après l’accouchement)


Toutefois, il faut distinguer deux périodes :

Durant la période où la salariée est enceinte mais pas encore en congé maternité et les 4 semaines qui suivent son congé postnatal (congé après l’accouchement), l’employeur peut licencier la salariée enceinte s’il peut justifier :
  • d’une faute grave de la salariée (ex : injures…)
  • d’une impossibilité de maintenir le contrat de la salariée pour un motif étranger à son état de grossesse (graves difficultés économiques, fermeture de l’entreprise, compression de personnel…)


Attention :

L’employeur souhaitant licencier une salariée enceinte durant la période susvisée devra faire tout particulièrement attention aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Le licenciement ne peut intervenir que dans les deux hypothèses susvisées. La jurisprudence est très stricte en matière de licenciement d’une salariée enceinte.



Pendant le congé maternité, aucun licenciement d’une salariée enceinte ne peut avoir lieu


Attention :

Le licenciement, même notifié à un moment autorisé par la loi, ne peut pas prendre effet pendant la durée du congé maternité.



Attention :

Si l’employeur licencie une femme enceinte avant d’avoir été informé de son état de grossesse, la salariée enceinte peut lui adresser dans les 15 jours de son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Le licenciement est alors annulé.







Vous avez une question sur La femme enceinte et le travail ?

N'hésitez pas à prendre contact avec nos juristes, ils vous apporteront une réponse détaillée dans un délai de 48 heures maximum (voir CGU).




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