Le contrat d'avenir

  • Domaine : Droit du travail
  • Rubrique : Contrats
  • Auteur : Caroline
  • Mise à jour : 01/07/2009
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Résumé :

Le contrat d'avenir est un contrat de travail ayant pour objectif de faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiaires de minima sociaux et qui rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Le contrat d'avenir doit être conclu au sein du secteur non marchand. Le contrat d'avenir est un contrat dit "aidé" car l'employeur perçoit des aides étatiques. Ce contrat nécessite la conclusion préalable d'une convention tripartite entre le salarié, l'employeur et un représentant de l'Etat. L'organisation très particulière de ce contrat est détaillée dans cette fiche.




I- Définition du contrat d'avenir – Qu'est-ce que le contrat d'avenir ?



Le contrat d'avenir est un contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel.

Le contrat d'avenir est destiné à faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiaires de minima sociaux :
  • du revenu minimum d'insertion (RMI)
  • de l'allocation de parent isolé (API)
  • de l'allocation de solidarité spécifique (ASS)
  • ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)

et qui rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

Le contrat d'avenir doit répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Le contrat d'avenir doit ainsi être conclu au sein secteur non marchand (voir définition du secteur non marchand dans la rubrique « conclusion du contrat- quels bénéficiaires ?) à la différence du CI-RMA recentré sur le secteur marchand (voir fiche sur le CI-RMA).

Le contrat d'avenir est un contrat dit « aidé » car l'Etat concourt substantiellement à sa prise en charge financière.


II- Conclusion du contrat d'avenir-
Qui peut signer un contrat d'avenir ?- Comment conclure un tel contrat ?



1) Les bénéficiaires du contrat d'avenir – Qui peut signer un contrat d'avenir ?



La signature d'un contrat d'avenir n'est pas ouverte à tous.
Il existe des restrictions tant au regard des salariés concernés que des employeurs habilités.

Les salariés concernés sont uniquement les bénéficiaires de minima sociaux afin de faciliter leur accès ou retour à l'emploi, à savoir les bénéficiaires :

  • du revenu minimum d'insertion (RMI)
  • de l'allocation de parent isolé (API)
  • de l'allocation de solidarité spécifique (ASS)
  • ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)


Les employeurs concernés sont uniquement les employeurs du secteur non marchand, à savoir :

  • les collectivités territoriales (mairies, régions….)
  • les autres personnes morales de droit public (établissements publics nationaux administratifs ou industriels et commerciaux, groupements d'intérêt public…)
  • les personnes morales de droit privé mais chargées de la gestion d'un service public (sociétés HLM, ordres professionnels….)
  • les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, comités d'entreprise, syndicats professionnels…)
  • les structures d'insertion (ateliers et chantiers d'insertion)



2) La signature du contrat d'avenir – Comment conclure un tel contrat ?



Le contrat d'avenir impose la conclusion préalable d'une convention qui doit être signée par trois personnes :

  • le salarié
  • l'employeur
  • le représentant de l'Etat (ANPE) si le salarié est bénéficiaire de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de parent isolé (API) / le président du conseil général, le maire, le président de l'établissement public de coopération intercommunale (en cas de regroupement de communes) dans les autres hypothèses


Faisant suite à la réforme du Service public de l'Emploi et à la création du Pôle Emploi, un décret du 23 février 2009 est toutefois venu modifier la liste des autorités et organismes habilités à conclure, pour le compte de l'Etat, lesdites conventions. Sont ainsi désormais habilités à conclure, selon les cas, de telles conventions :
  • le Pôle emploi ;
  • les organismes publics ou privés participant au service public de l'emploi, dont l'objet consiste en la fourniture de services relatifs au placement, à l'insertion, à la formation et à l'accompagnement des demandeurs d'emploi ;
  • les entreprises de travail temporaire, dans le cadre des missions d'insertion professionnelle qui leur sont confiées par l'Etat ;
  • certaines agences de placement privées, dans le cadre des missions d'insertion professionnelle qui leur sont confiées par l'Etat.


La durée de cette convention est de 2 ans, renouvelable pour 12 mois soit 3 ans maximum.

Toutefois, il existe des exceptions :
  • les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans peuvent voir renouvelé leur convention jusqu'à 36 mois soit 5 ans au maximum
  • le préfet peut prévoir une durée de 6 à 24 mois si des circonstances particulières au regard du profil du poste ou du secteur d'activité professionnelle le justifie
  • la durée minimale de la convention pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine est de trois mois


Cette convention doit contenir la définition du projet professionnel du bénéficiaire du contrat d'avenir, elle précise donc les conditions d'accompagnement dans l'emploi du salarié et les actions de formation et de validation des acquis de l'expérience (VAE) qui doivent lui profiter.

Afin de s'assurer du bon déroulement du projet professionnel du salarié en contrat d'avenir, un référent (une personne physique ou à défaut un organisme chargé du placement ou de l'insertion) est désigné dans la convention par le président du conseil général ou le maire ou le président de l'établissement public intercommunal. Ce référent a en charge le suivi du parcours d'insertion professionnelle du salarié. Un bilan est réalisé tous les 6 mois avec l'employeur et le référent.


III – Caractéristiques du contrat d'avenir -
Quelle est la durée du travail ? Ce contrat comprend t'il une période d'essai ? Quelle est la rémunération ? Quelle formation ?



1) La durée du travail



La durée hebdomadaire du travail est en principe de 26 heures.

Cette durée peut cependant varier, dans la limite d'un tiers de 26 heures (soit un peu moins de 9 heures), sur tout ou partie de l'année :
  • à la condition impérative de ne pas dépasser les 35 heures hebdomadaires
  • et de respecter la moyenne de 26 heures hebdomadaires sur un an ou sur la période du contrat si elle est inférieure à un an.


Enfin, la durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 20 et 26 heures pour les personnes embauchées par :
  • un atelier ou un chantier d'insertion
  • une association de services à la personne


Le programme de la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur la période d'exécution du contrat doit être transmis par écrit au salarié au minimum 15 jours avant la période annuelle de référence et le salarié doit être informé de toute modification de ce planning au moins 15 jours avant.


2) La période d'essai



La période d'essai est de 1 mois sauf si une clause de la convention prévoit une durée plus faible donc plus favorable au salarié.


3) La rémunération



La rémunération du salarié ne peut être inférieure au montant du SMIC horaire (soit 8,71 euros brut au 1er juillet 2008) multiplié par le nombre d'heures travaillées. Le contrat d'avenir est un contrat de travail à temps partiel.

La rémunération du salarié peut être plus élevée si la convention le prévoit. Le SMIC horaire étant uniquement un minimum légal.

Au titre du contrat d'avenir, l'employeur bénéficie d'aides de l'Etat :
  • l'employeur perçoit le RMI personne seule ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et reverse le SMIC horaire au salarié
  • l'employeur perçoit également « une prime de cohésion sociale dégressive » calculée sur la base de la différence entre la rémunération mensuelle brute du salarié (attention dans la limite du SMIC même si la rémunération mensuelle brute du salarié est supérieure) et le montant de l'aide forfaitaire mensuelle


Le montant de la prime de cohésion sociale varie :
  • Durant la première année du contrat, cette prime est égale à 75 % de ce montant différentiel (la différence entre la rémunération mensuelle brute du salarié et le montant de l'aide forfaitaire annuelle), à 50 % pour les années suivantes
  • Les conventions conclues avant le 1er janvier 2008 bénéficient d'un pourcentage de l'aide fixé à 90 % pendant toute la durée du contrat
  • Pour les chantiers et ateliers d'insertion, le pourcentage de l'aide est fixé à 90 % pendant toute la durée du contrat
  • Les conventions conclues avant le 1er janvier 2007, avec des bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) depuis au moins deux ans au moment de la conclusion du contrat et âgés d'au moins 50 ans, bénéficient d'un pourcentage de l'aide fixé à 100 % pendant toute la durée du contrat


L'employeur peut percevoir en plus d'autres aides :
  • l'employeur peut également bénéficier d'une aide forfaitaire de l'Etat de 1500 euros en cas d'embauche du salarié en contrat à durée indéterminée avant la fin du contrat d'avenir (cette aide n'est perçue qu'après 6 mois de présence effective du salarié en CDI)
  • l'employeur est exonéré de cotisations patronales (assurances sociales, accidents du travail, allocations familiales, taxe sur les salaires, taxe d'apprentissage, participation à l'effort de construction) dans la limite de 100 % du SMIC. Cette aide est gérée et payée mensuellement par le CNASEA.



4) La formation



L'originalité du contrat d'avenir tient au principe que des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience doivent être menées pendant la durée du contrat afin de développer le projet professionnel du salarié et de faciliter son retour à l'emploi.

Le volet formation et accompagnement du contrat d'avenir est obligatoire.

Cette formation peut consister en une action d'adaptation au poste d'emploi ou en toute formation complémentaire ayant un intérêt professionnel.

Un bilan de formation doit être réalisé tous les 6 mois avec l'employeur et le référent.

La formation et les actions d'accompagnement au travail doivent être suivies par le salarié pendant et/ou en dehors de son temps de travail dans la limite de la durée légale du travail.
Les actions de formation hors temps de travail ne donnent pas droit à rémunération.


IV – Suspension et rupture du contrat d'avenir
Puis-je suspendre mon contrat d'avenir en cas de besoin ? Quelles causes et conséquences de rupture de mon contrat ?




1) La suspension du contrat d'avenir



Le contrat d'avenir peut être suspendu dans différentes hypothèses :
  • accident du travail
  • maladie professionnelle
  • congé légal de maternité, de paternité ou d'adoption
  • incapacité médicalement constatée


La suspension du contrat d'avenir entraîne alors l'interruption du versement des aides pendant la période de suspension et les sommes indûment perçues doivent être reversées. Le versement des aides est suspendu lorsque la rémunération n'est pas maintenue par l'employeur pendant la période de suspension.

Le salarié peut également décider de suspendre son contrat d'avenir afin de réaliser une période d'essai susceptible de conduire à une embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée mais au moins égale à six mois.
A l'issue de cette période d'essai, si le salarié est embauché en CDI (contrat à durée indéterminée) ou en CDD (contrat à durée déterminée) d'au moins 6 mois, le contrat d'avenir est alors rompu sans préavis / si le salarié n'est pas embauché en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois, la suspension du contrat d'avenir cesse et le salarié reprend son travail dans le cadre du contrat d'avenir.


2) La rupture du contrat d'avenir



Le salarié peut rompre son contrat d'avenir s'il justifie :
  • d'une embauche dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée
  • d'une embauche dans le cadre d'un contrat à durée déterminée au moins égale à 6 mois
  • ou enfin du suivi d'une formation qualifiante


Le contrat d'avenir est également rompu en cas de :
  • faute grave du salarié (rupture à l'initiative de l'employeur)
  • force majeure
  • rupture résultant d'un accord clair et sans équivoque entre les parties (rupture à l'initiative du salarié et de l'employeur)
  • rupture intervenant en cours de période d'essai (rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié)


En outre, comme tout salarié, le salarié en contrat d'avenir peut assigner son employeur devant le Conseil de Prud'hommes afin de dénoncer la convention (procédure judiciaire).

Au terme du contrat d'avenir ou en cas de rupture de ce dernier, une attestation de compétences doit être délivrée par l'employeur au salarié. Cette attestation est prise en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Si le salarié ne trouve pas un emploi à la suite du contrat d'avenir ou si le contrat d'avenir est rompu, les droits à allocation dont il bénéficiait avant le contrat d'avenir peuvent être rétablis (la période d'activité dans le cadre du contrat d'avenir ne sera pas prise en compte dans l'appréciation du calcul de la condition de ressources) jusqu'au réexamen de ses droits au titre du régime de l'assurance chômage.

Toute rupture ou suspension du contrat d'avenir doit être signalée par l'employeur dans un délai de 7 jours francs au CNASEA.

Source de la présente fiche:
Service-Public.fr

La Documentation française, 02 Juin 2009 - Réf. : F11034



Références légales et textuelles :
- Loi de programmation pour la cohésion sociale, art 49 (loi n°2005-841 du 16 juillet 2005, J.O. du 27 juillet 2005
- Décret n°2005-242 du 17 mars 2005
- Circulaire DGEFP n°2005-13 du 21 mars 2005
- Décret n°2006-342 du 22 mars 2006, J.o ; du 24 mars 2006
- Loi 2006-339 du 23 mars 2006 relative au retour à l'emploi et sur les droits et les devoirs des bénéficiaires de minima sociaux (JO du 24 mars 2006)
- Projet de loi RSA, 2008
- Code du travail
1) Article L1111-3
2) Article L5134-38
3) Article L2313-5
4) Article L2323-48
5) Article L2323-54
6) Article R5221-6
7) Article R5134-38
8) Article R5134-42
9) Article R5134-44
10) Article R5134-45
11) Article R5134-49
12) Article L5134-35
13) Article L5134-36
14) Article L5134-37
15) Article R5134-53
16) Article R5134-54
17) Article L5134-39
18) Article R5134-55
19) Article L5134-40
20) Article L5134-41






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