Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, « lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».
Il s'infère très clairement de la formulation même de ces dispositions que l'employeur ne dispose pas de la faculté de modifier – sans l'accord du salarié – certains éléments du contrat de travail, dénommés « éléments essentiels ». En effet, ces « éléments essentiels » ayant été fixés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié lors de la conclusion du contrat de travail, constituent les piliers dudit contrat et ne peuvent être modifiés unilatéralement par l'une ou l'autre des parties.
Sont notamment considérés par le juge judiciaire comme « éléments essentiels » du contrat de travail : la rémunération, la qualification, la durée ou les horaires de travail, le lieu de travail ou encore tout autre élément revêtant une importance particulière au jour de l'embauche.
Concrètement, l'employeur qui souhaite modifier un ou plusieurs « éléments essentiels » du contrat de travail, est tenu d'en informer au préalable le salarié et de recueillir son accord exprès. La proposition de modification dudit contrat doit être transmise au salarié concerné par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle doit impérativement comporter les deux séries de mentions suivantes.
En premier lieu, le courrier de l'employeur doit tout d'abord mentionner le motif économique qui justifie la proposition de modification du contrat de travail. Sur ce point, il convient de préciser que la notion de « motif économique » est strictement définie à l'article L. 1233-3 du code du travail. Cet article énonce en effet que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
Ainsi, lorsqu'elle résulte de la survenance de difficultés économiques, la proposition de modification du contrat de travail doit-elle notamment être motivée par la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou par la cessation d'activité de l'entreprise. L'existence de ces difficultés économiques est souverainement appréciée par le juge judiciaire, lequel estime qu'elles doivent notamment être générées par la perte d'un marché, par un fort endettement ou encore par un déficit important (et non par la survenance d'un incident passager et de faible importance).
En second lieu, le courrier de l'employeur doit également préciser le délai de réflexion accordé au salarié afin que ce dernier puisse prendre parti sur la proposition de modification du contrat de travail en mesurant l'ensemble des conséquences de son choix. L'indication de ce délai est expressément prévue à l'article L. 1222-6 du code du travail susvisé, lequel énonce que « la lettre de notification doit informer le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision ».
Il convient de noter, sur ce point, que ce délai d'un mois constitue un délai minimum, qui peut être allongé par une disposition de la convention collective applicable dans l'entreprise. Dans tous les cas, le délai de réflexion ne peut être inférieur à un mois. Il en résulte que l'inobservation de ce délai par l'employeur (par exemple, lorsque l'employeur demande au salarié de se prononcer sur la proposition de modification du contrat de travail dans un délai plus court que celui d'un mois) prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la proposition de modification de son contrat de travail qui pourrait être engagé ultérieurement.
Le courrier de l'employeur doit enfin spécifier que passé ce délai, le salarié ne pourra plus exprimer son refus et sera considéré comme ayant accepté la modification proposée par l'employeur.
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