I- La définition du harcèlement moral
Selon le Code du travail :
- art. L. 122-46 « aucun salarié ou candidat à un recrutement, à un stage ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers » « il en est de même pour le salarié qui aurait témoigné de ces agissements »
Ainsi le harcèlement sexuel est-il sanctionné par le Code du travail.
- art. L. 122-49 « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Ainsi le harcèlement moral est-il sanctionné par le Code du travail.
La dénomination du harcèlement moral au sein du Code du travail est récente (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002).
Le harcèlement moral peut être le fait :
- de l'employeur,
- d'un supérieur hiérarchique,
- ou même d'un collègue (un rapport d'autorité entre la victime et l'auteur du harcèlement n'est pas exigé)
- ou encore d'un subordonné à un supérieur hiérarchique.
Le chef d'établissement doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
L'employeur a le choix des moyens pour prévenir et lutter contre le harcèlement moral au sein de son établissement.
Toutefois, au sein des entreprises et des établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.
II- La preuve en matière de harcèlement moral
Il est difficile de rapporter la preuve du harcèlement moral car tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement.
A contrario, certains faits qui peuvent sembler « anodins » constituent en réalité, de par leur répétition (ex : brimades répétées en public), un véritable harcèlement moral.
L'appréciation de la réalité du harcèlement relève de la décision souveraine des juges du fond.
La charge de la preuve est assez particulière en matière de harcèlement moral. En effet, la preuve du harcèlement est appréciée par les juges « en deux temps » :
- le salarié doit établir des faits objectifs qui permettent de présumer l'existence du harcèlement,
- et enfin c'est à la partie défenderesse (la personne accusée de harcèlement) doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou que sa décision (sanction, mutation…) est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
III- La procédure de médiation en matière de harcèlement moral
Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l'une des deux parties.
La médiation peut être voulue par la personne s'estimant victime de harcèlement moral et/ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur doit alors faire l'objet d'un commun accord entre les parties et il peut s'agir d'une personne de l'entreprise.
IV- Les sanctions en matière de harcèlement moral
Les sanctions consécutives à un harcèlement peuvent être :
- civiles, toute rupture du contrat de travail (licenciement mais également démission) résultant d'un harcèlement moral est nulle de plein droit ainsi que toute sanction ou disposition qui en résulterait (tous les salariés bénéficient de cette protection);
- disciplinaires (tout salarié ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire) ;
- pénales, (article 222-33-2 du code pénal), le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 euros.
V- L'exercice de l'action en justice en matière de harcèlement moral
L'action en justice en matière de harcèlement sexuel ou moral peut être exercée par la victime, mais également par les syndicats représentatifs dans l'entreprise s'ils justifient d'un accord écrit du salarié.
Toutefois, le salarié victime peut intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
