Le comité d'entreprise (organisation, fonctionnement, attributions)

I- Existence du comité d'entreprise

La présence d'un comité d'entreprise (CE) est subordonnée au nombre de salariés dans cette dernière (arts L. 2322-1 et suivants du Code du travail) :

• il est obligatoire dans toutes les entreprise d'au moins 50 salariés ;
  
• dans les autres entreprises, il est facultatif mais peut être institué volontairement ;
  
• si plusieurs entreprises juridiquement distinctes constituent une unité économique et sociale et regroupent au moins 50 salariés, son existence redevient obligatoire puisque le seuil fatidique de 50 salariés est atteint.

II- Structure et organisation du comité d'entreprise

1) Structure du comité d'entreprise

La composition du comité d'entreprise (CE) est définie par la loi (arts L. 2325-1 et L. 2324-1 du Code du travail) . Il est composé de :

• l'employeur, ou de son représentant, qui préside le comité d'entreprise ;
  
• éventuellement de deux collaborateurs de l'employeur devant être salariés de l'entreprise et ayant une voix consultative au comité ;
  
• des représentants élus du personnel titulaires et suppléants dont le nombre varie en fonction du nombre de salariés ;
  
• des représentants syndicaux (chaque organisation syndicale ayant des élus au CE peut désigner un représentant syndical devant être salarié de l'entreprise et ayant une voix consultative au comité).

Les représentants élus du personnel sont élus pour 4 ans renouvelables (art L. 2324-24 du Code du travail).
La durée du mandat des représentants syndicaux n'est précisée par aucun texte.

Afin d'assurer l'exercice de leur fonction, les membres titulaires élus au comité et les représentants syndicaux, quand l'entreprise compte plus de 500 salarié, disposent d'un crédit d'heures qui ne peut excéder 20 heures par mois (art L. 2325-6 du Code du travail).
Les membres élus titulaires peuvent également bénéficier d'un stage de formation économique non déduit de ce crédit d'heures.
Les membres titulaires et suppléants et les représentants syndicaux sont rémunérés du temps passé aux séances du comité comme temps de travail (arts L. 2325-7 et L. 2325-8 et L. 2325-9 du Code du travail).

2) Organisation du comité d'entreprise

Le CE possède la personnalité civile, ainsi (art L. 2325-1 du Code du travail) :

• il peut gérer son patrimoine ;
  
• il peut ester en justice en ayant délégué un de ses membres à l'action en justice ;
  
• il peut embaucher des salariés ;
  
• mais il est responsable de ses actes de gestion qui porteraient préjudice à un tiers.

Le comité d'entreprise détermine les modalités de son fonctionnement dans son règlement intérieur et, au cours de sa première réunion, désigne un secrétaire général au sein de ses membres titulaires (arts L. 2325-1 et L. 2325-2 du Code du travail).

Les réunions du CE se tiennent dans un local aménagé mis à disposition par l'employeur (art L. 2325-12 du Code du travail).
La périodicité de ces réunions dépend du nombre de salariés dans l'entreprise (art L.2325-14 du Code du travail) :

• dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant ;
  
• dans les entreprises de moins de 150 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

L'ordre du jour de la séance est arrêté par l'employeur et le secrétaire et est communiqué aux membres du comité au moins 3 jours avant la séance (art L. 2325-15 du Code du travail).

Les personnes assistant aux séances du comité :

• le président ou son représentant et ses collaborateurs ;
  
• les membres élus titulaires et suppléants ;
  
• les représentants syndicaux ;
  
• le médecin du travail et le conseiller chef du travail si l'ordre du jour touche à leur compétence ;
  
• les experts ayant assisté le CE si l'ordre du jour correspond à leur mission ;
  
• le commissaire aux comptes au moins une fois par an ;
  
• des personnes étrangères au comité en cas d'accord entre l'employeur et la majorité des membres du comité.

Les membres élus titulaires et le président du comité disposent du droit de vote au comité, les autres ont une voix consultative (collaborateurs de l'employeur, représentants syndicaux).
Les décisions du comité, appelées résolutions, sont prises à la majorité des membres présents (art L. 2325-18 du Code du travail).
Les délibérations du comité sont consignées dans un procès-verbal dressé par le secrétaire qui sera communiqué à l'employeur et aux membres du comité.

Le CE dispose de moyens financiers pour assurer sa fonction (art L. 2325-43 du Code du travail) :

• l'employeur verse au comité une subvention de fonctionnement dont le montant annuel est au minimum de 0,2 % de la masse salariale brute de l'année en cours ;
  
• et l'employeur verse une contribution patronale pour assurer le fonctionnement des activités sociales et culturelles du comité.

III- Rôle et compétences du comité d'entreprise

1) Le rôle dit professionnel du CE au sein de l'entreprise

Le CE joue un rôle professionnel important au sein de l'entreprise car il est le représentant de l'ensemble des salariés. Ainsi, l'employeur est-il tenu de lui fournir certaines informations. Le comité doit notamment être informé de (art L. 2323-1 et s) :

• la documentation sur la situation économique et financière de l'entreprise (notamment le rapport annuel unique) (art L. 2323-7 du Code du travail) ;
  
• les documents comptables établis par l‘entreprise (entreprises non commerciales) (art L. 2323-9) ;
  
• les documents transmis annuellement à l'assemblée générale des actionnaires ou associés et le rapport des commissaires aux comptes (sociétés commerciales) (art L. 2323-8) ;
  
• la mise en œuvre de la politique d'alerte par le commissaire aux comptes (art L. 2323-11) ;
  
• les retards dans le paiement des cotisations ;
  
• les opérations de concentration (art L. 2323-20) ;
  
• les offres publiques d'acquisition (art L. 2323-21 et s) ;
  
• le recours à certains contrats (ex : CDD, CTT) (art L. 2323-47) ;
  
• les modifications apportées aux conventions et accords collectifs ;
  
• la participation et l'intéressement des salariés ;
  
• l'hygiène et la sécurité ;
  
• le mécénat de l'entreprise (art L. 2323-84) ;
  
• le rapport d'ensemble sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise pour l'année suivante (entreprises d'au moins 300 salariés) (art L. 2323-55) ;
  
• les documents comptables et financiers de gestion prévisionnelle (sociétés commerciales d'au moins 300 salariés ou dont le chiffre d'affaires hors taxes est au moins de 18 millions d'euros) ;
  
• l'amélioration ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production ou d'exploitation (entreprises d'au moins 300 salariés) (art L. 2323-51) ;
  
• l'évaluation de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégorie de salariés, par établissement et les rémunérations maximales et minimales horaires et mensuelles au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice suivant (entreprises d'au moins 300 salariés) (art L. 2323-55) ;
  
• la situation de l'emploi (entreprises d'au moins 300 salariés) (art L. 2323-51)…

Le comité d'entreprise peut ainsi rendre ses décisions en connaissance de cause.
Au titre de cette nécessité de l'information, le comité dispose, en outre, d'un droit d'alerte s'il a connaissance de faits de nature à affecter de façon préoccupante la situation économique de l'entreprise. L'employeur est alors tenu de lui fournir des explications (art L. 2323-78).

Le comité d'entreprise doit être consulté par l'employeur sur certaines questions, telles que notamment (art L. 2323-1 et s) :

• les mesures affectant le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel (art L. 2323-6) ;
  
• les projets de licenciements économiques (art L. 1233-30) ;
  
• les fusions, cessions, acquisitions, prise de participation (art L. 2323-19) ;
  
• les crédits, personnels et moyens affectés à la recherche (art L. 2323-12) ;
  
• l'introduction de nouvelles technologies si elles sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi (art L. 2323-13) ;
  
• l'organisation du travail et les conditions d'emploi (arts L. 2323-27 et L. 2323-28) ;
  
• la mise en place ou la modification des garanties collectives de prévoyance ou de retraite complémentaire (art R. 2323-1) ;
  
• les licenciements de salariés protégés ;
  
• l'ordre des licenciements ;
  
• le règlement intérieur ;
  
• l'hygiène et la sécurité…

Dans l'exercice de ses attributions consultatives (art L. 2323-6 à L. 2323-60), le CE émet des avis et des vœux. La consultation du CE doit donc lui permettre de rendre un avis motivé. Ainsi, doit-elle être antérieure à la prise de décision de l'employeur et offrir un délai raisonnable d'examen et de réflexion au comité (art L. 2323-4).

Le comité d'entreprise rend des avis qui peuvent être dits conformes ou consultatifs.
Pour la majorité des décisions, le CE n'a qu'un rôle dit consultatif.
Mais pour certaines décisions, l'avis conforme du CE est obligatoire. Le CE doit donner son accord ou tout du moins ne pas s'opposer à la décision. Ces décisions sont notamment :

• la nomination et le licenciement du médecin du travail (art R. 4623-4 et s) ;
  
• la mise en place d'horaires individualisés (art L. 3122-23) ;
  
• le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur (art L. 3121-24) ;
  
• la désignation des représentants du personnel ;
  
• l'option de l'employeur pour la déduction forfaitaire spécifique pour les frais professionnels ;
  
• le refus de l'employeur d'accorder une autorisation d'absence à un salarié pour suivre une instance de formation professionnelle (art L. 3142-3 et s) ou encore un stage de formation économique, sociale et syndicale (art L. 3142-13) ;
  
• les accords de participation ou d'intéressement ou mettant en place un plan d'épargne d'entreprise (art L. 3322-6 et s) …

2) Le rôle dit culturel du CE au sein de l'entreprise

Le CE met en place des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés afin d'assurer de meilleures conditions de travail et le mieux-être des salariés. Ces activités (ex : spectacles, voyages …) profitent à tous les salariés et aux retraités de l'entreprise.

Le CE assure la gestion des activités sociales et culturelles qui n'ont pas la personnalité civile, à l'exception des centres d'apprentissage et de formation professionnelle (art R. 2323-21 du Code du travail).
Le CE participe à la gestion des activités sociales et culturelles qui possèdent la personnalité civile (art R. 2323-22 du Code du travail).

Le financement de ces activités est assuré notamment par la contribution dite patronale versée par l'employeur.