Conformément aux dispositions des articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail créés par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, les parties à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) disposent désormais de la faculté de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture de la relation de travail qui les lie. Ce nouveau mode de rupture du CDI, dénommé « rupture conventionnelle », résulte d'une convention signée par les parties au contrat de travail et est soumis à une procédure spécifique destinée à garantir la liberté du consentement desdites parties. Ainsi, la validation de la convention est-elle subordonnée à son homologation par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
La mise en œuvre de ce nouveau mode de rupture vient d'être précisée par une circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée. Cette circulaire fait suite à une première circulaire DGT n° 2008/11 du 22 juillet 2008 relative à l'examen de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée.
La rupture conventionnelle intervenant pendant une suspension du contrat de travail
Dans les cas de suspension ne bénéficiant d'aucune protection particulière (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé sans solde, etc.), aucune disposition n'interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle. En revanche, dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (congé maternité, arrêt imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, etc.), la rupture conventionnelle ne peut, en aucun cas, être signée pendant cette période.
Les parties à la rupture conventionnelle
La circulaire du 17 mars 2009 précitée apporte également des précisions concernant le champ d'application de la rupture conventionnelle et ce, notamment, au regard de la qualité des parties à ladite rupture. Précisément :
- lorsque le salarié travaille pour une entreprise étrangère en France, celui-ci peut bénéficier de la rupture conventionnelle dès lors qu'il est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée de droit français ;
- les parties à un contrat d'apprentissage ne peuvent conclure de rupture conventionnelle, ce type de contrat n'étant pas par nature conclu pour une durée indéterminée ;
- les avocats salariés peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Dans ce cas, il importe de souligner qu'en cas de contentieux, le litige devra être porté devant le bâtonnier ;
- la rupture conventionnelle dont une des parties est un médecin du travail doit suivre la procédure requise pour les salariés dits « protégés » ;
- les employeurs d'anciens salariés protégés, qui souhaitent conclure une rupture conventionnelle, sont tenus de respecter la procédure réservée aux salariés protégés et utiliser le formulaire adéquat, ceci durant les périodes de protection définies par les articles L. 2411-3 et suivants du Code du travail.
La prise en charge de l'assistance du salarié à l'entretien
La prise en charge de l'assistance du salarié par un conseiller dans le cadre d'une rupture conventionnelle s'effectue dans les conditions de droit commun relatives à cette mission. Il en résulte ainsi que :
- l'intervention du conseiller s'impute sur le crédit d'heures de 15 heures par mois maximum ;
- le remboursement des frais de déplacement s'opère dans les mêmes conditions en terme de justificatif à fournir (attestation du salarié assisté) ;
- les interventions du conseiller sont comptabilisées dans le seuil d'au moins quatre interventions ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité forfaitaire.
Un formulaire ad hoc sera prochainement créé et mis à la disposition du conseiller.
Les délais procéduraux
La computation des délais procéduraux (rétractation et instruction) de la rupture conventionnelle obéit aux principes de droit commun. Ainsi, ces délais procéduraux commencent-ils à courir :
- le lendemain de la date de la signature de la convention de rupture (en ce qui concerne le délai de rétractation) ;
- le lendemain de la réception de la demande d'homologation par la DDTEFP (s'agissant du délai d'instruction).
Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
En ce qui concerne, par ailleurs, les salariés protégés, le délai d'instruction afférent à l'autorisation de la rupture conventionnelle est de 15 jours et peut être prolongé, si les nécessités de l'enquête contradictoire le justifient.
La rupture du contrat de travail
Préavis
Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle. Toutefois, les parties disposent de la faculté de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacune. Dans ce cas, les parties doivent impérativement prendre en compte le délai laissé à la DDTEFP pour statuer sur la demande qui lui est présentée. Durant cette période, les règles afférentes au contrat de travail continuent de s'appliquer. Aussi, la situation juridique du salarié doit-elle correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail.
Date de rupture différée après l'homologation
Un délai plus ou moins long est susceptible de s'écouler entre l'homologation de la rupture et le caractère effectif de cette dernière. Pendant cette période, le contrat de travail continue à s'appliquer selon les règles de droit commun.
Cependant, pour obtenir l'homologation, la convention doit prendre en compte une ancienneté et des salaires non encore échus. Il appartient alors aux parties de vérifier que l'ancienneté portée sur le formulaire de demande d'homologation tient bien compte de cette date effective prévue pour la rupture.
En ce qui concerne la base de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, les parties ne pouvant qu'inscrire les douze salaires versés précédemment à la demande d'homologation, il appartient au salarié de vérifier que ses rémunérations à venir (jusqu'à la date effective de la rupture) ne modifie pas en sa défaveur la base de calcul de l'indemnité convenue. La détermination de la base de calcul est identique à celle utilisée pour l'indemnité de licenciement (soit, au choix du salarié, la moyenne des trois ou douze derniers salaires bruts mensuels).
Régime indemnitaire des salariés de moins d'un an d'ancienneté
Lorsque le salarié a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. A titre d'illustration, pour un salarié ayant sept mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique est calculée comme suit : salaire brut mensuel moyen × 1.5ème × 7/12ème.
Les contentieux
Les litiges relatifs à la convention de rupture, l'homologation ou le refus d'homologation relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.
Il convient de souligner que l'annulation d'un refus d'homologation pour le conseil de prud'hommes a pour effet de ressaisir, dans les conditions de droit commun, l'autorité compétente à qui il appartient de statuer en tenant compte de l'autorité de la chose jugée. En effet, le conseil de prud'hommes n'est aucunement compétent pour accorder l'homologation de la rupture conventionnelle.
Source :
Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée.
