Saisie par les entreprises d'une demande d'avis sur la légalité de l'introduction d'un nouvel article dans leur règlement intérieur visant à réglementer le port de signes religieux et politiques de leurs salariés, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a indiqué, dans une
délibération du 6 avril 2009, que les restrictions pouvant être apportées par l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction défini par les articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du code du travail, à la liberté de religion et de convictions des salariés devaient être justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et proportionnés au regard des tâches des salariés et du contexte de leur exécution.
La Halde ajoute également que les restrictions ainsi apportées à la liberté religieuse et de convictions doivent strictement être encadrées :
- soit par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d'hygiène (incompatibilité entre le port d'un signe religieux et d'un équipement obligatoire, risques accrus par le port de vêtements non adaptés, etc.) :
- soit par la nature des tâches à accomplir (notamment lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle).
Il en résulte très clairement que la Halde reconnaît à l'employeur la faculté d'introduire dans le règlement intérieur de leur structure une disposition visant à restreindre la liberté religieuse et de convictions des salariés. La Halde conseille toutefois aux employeurs de rédiger cette disposition le plus précisément possible afin d'éviter toute interdiction générale et absolue.
Dans cette perspective, la Halde propose de rappeler, au préalable, les dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail selon lesquelles « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
La disposition du règlement intérieur pourrait ensuite énoncer le principe issu de la jurisprudence qui exige, que, lorsque la restriction de la liberté de religion ou de convictions est justifiée par la nature spécifique des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché, les modalités de cette restriction doivent pouvoir être discutées avec les intéressés afin de concilier au mieux leurs convictions et les intérêts de l'entreprise.
Enfin, il devra être rappelé que cette appréciation ne peut se faire qu'au cas par cas et qu'il doit être justifié de la pertinence et de la proportionnalité de la décision de restreindre la liberté religieuse et de convictions au regard de la tâche concrète du salarié et du contexte de son exécution afin de démontrer que cette restriction est, en dehors de toute discrimination, proportionnée et effectivement justifiée par la tâche à accomplir dans les circonstances de l'espèce.
Source :
Délibération de la Halde n° 2009-117 du 6 avril 2009.
