Le contrat de travail à durée déterminée

I- Conclusion du contrat de travail à durée déterminée- Quelle est la forme de ce contrat ?

En vertu de l'article L.1242-12 du Code du travail, le CDD doit être établi par écrit et comporter une définition précise de son motif (ex : remplacement de tel salarié en arrêt maladie…).
Si le CDD n'est pas conclu par écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD doit comporter certaines mentions obligatoires :

• le nom et la qualification professionnelle de la personne éventuellement remplacée ;
  
• la date de son terme et le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
  
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
  
• la désignation du poste de travail, de l'emploi occupé ou de la nature des activités auxquelles le salarié participe dans l'entreprise ;
  
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
  
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
  
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes
  
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

Selon l'article L. 1242-13 du Code du travail, le contrat de travail doit être remis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

II- Quels sont les cas de recours autorisés au contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est conclu directement entre l'employeur et le salarié.

Le CDD étant moins favorable pour le salarié qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le Code du travail fixe limitativement les cas de recours autorisés à ce type de contrat afin d'éviter que les employeurs en usent de façon abusive.

1) Les cas de recours autorisés

Au regard de l'article L.1242-1 du Code du travail, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

L'article L. 1242-2 du Code du travail, précise les cas de recours autorisés au CDD, « un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

• le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  
• le remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression du poste ;
  
• le remplacement d'un salarié qui travaille temporairement à temps partiel ;
  
• le remplacement d'un salarié dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous CDI ;
  
• l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  
• les emplois à caractère saisonnier ;
  
• les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  
• le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
  
• le remplacement du chef d'une exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint qui participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ».

En outre, l'article L. 1242-3 du Code du travail ajoute « qu'un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

• au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
  
• ou encore lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié »

2) Les interdictions de recours au CDD

Un CDD ne peut jamais être utilisé pour (art L.1242-6 du Code du travail) :

• remplacer des salariés grévistes (il s'agirait d'une atteinte au droit de grève)
  
• effectuer des travaux particulièrement dangereux (liste fixée par voie réglementaire)

Enfin, au regard de l'article L.1242-5 du Code du travail, un CDD ne peut être conclu dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.
Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement économique dans l'établissement.
Toutefois, cette interdiction ne s'applique pas lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ou si le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation d'une importance qui dépasse les moyens ordinaires de l'entreprise.


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Sommaire de la fiche:
III- La période d'essai au sein du CDD
IV- Le terme du CDD
V- La durée du CDD
VI- Le renouvellement du CDD
VII- Le délai de carence entre deux CDD
VIII- La rupture du CDD
IX- L'indemnité de fin de contrat dite de précarité